フィードバックのみならず、面談を行う場合は必ず事前に相手の情報を入手して … 多くの日本人指導者の練習ではミスを指摘するのが指導だと思っているようにみえます。フィードバックとミスの指摘は違います。選手がミスを10個したとして、そのすべてを正そうとして10回プレーを止めると、子どもは嫌になってしまいますよね？

by the principles derived from cybernetics. おもしろきこともなき世におもしろく、------ Copyright (C) 2020 Yahoo Japan Corporation. ※2020年1月27日、最新の内容に更新しました。 ビジネスシーンにおいて、個人や組織の成長を促すために欠かせない「フィードバック」。よく耳にする言葉ですが、その目的やメリット、正しいフィードバックの在り方を理解しているでしょうか？ フィードバックを通じて、具体的なアクションを起こしてもらいたいのですが、それは決して「やりなさい！」と言ってやらせることではありません。選手自らが考えて、行動をするように仕向けたいのです。そこを目的とするための手段が、フィードバックです。

ミルトン・H・エリクソンとグレゴリー・ベイトソンに ④　社員から会社へのフィードバック, まず、ビジネスにおいて最もよくあるシーンが、上司から部下へのフィードバックです。これは、評価面談や1on1、日常の業務において行われます。, その目的は、メンバーの成長を支援することです。自らの課題を認識したり、モチベーションを高めるためには、定期的なフィードバックが欠かせません。, ですが、特にプレイングマネージャーが多い組織では、普段から丁寧にフィードバックする時間が取りづらいこともあると思います。そこでオススメなのが、1対1での対話の場「1on1（※）」です。, ※詳細はこちら：【徹底解説】「1on1」が組織を強くする！基本の型、運用のコツ、導入事例を紹介, たとえば、グリー株式会社では週1回・30分の「1on1」を実施し、上司が部下の目標進捗やアクションに対して、フィードバックを行っているといいます。, 記事はこちら：上司と部下の「信頼関係」がカギ！MBOの運用を1on1で支える、グリーの目標管理とは, フィードバックの機会を、半期に1度の評価面談だけにしてしまうと、目標達成に向けたアクションの修正がどうしても遅くなります。1on1は、より短いサイクルでのフィードバックを定着させる仕組みとして注目されています。, 前項とは逆の関係性になりますが、部下から上司へのフィードバックを実施している企業も増えています。これは、360度評価（※）や組織サーベイなどを通じて行われます。, ※詳細はこちら：360度評価（多面評価）とは？ 現場のリアル事例とテンプレート、運用ツールまで【計7選】, その目的は、マネジメントの改善です。メンバーだけでなく、マネージャーも自身の傾向や課題を認識し、改善に努めることで、チームや組織全体が良くなります。, たとえばナイル株式会社では、独自のサーベイを作成し、四半期に1度、全社員を対象にマネジメントに関するアンケート調査を行っています。, 記事はこちら：「マネジメントの実態」をどう可視化する？ リアルな組織課題を発見し、解決する方法, このサーベイを導入したことで、マネージャー本人が自分自身やチームの課題と伸びしろを認識し、普段から意識できるようになったといいます。, また会社からしても、マネジメントの状態が可視化され、個別課題の解決に向けて具体的なアクションがしやすくなる、というメリットがあります。, 次に、上司・部下という関係性に限らず、社員同士でのフィードバックを取り入れている企業もあります。これは、360度評価やピアボーナスなどを通じて行われます。, その目的は、社員のエンゲージメント向上です。360度評価においては、相手に対する評価をフィードバックしますが、より日常的なシーンでは、感謝や賞賛を伝えるフィードバックが多いのが特徴です。, 株式会社メルカリでは、組織が数十名から数百名規模に拡大していく中で、もっと気軽に、リアルタイムで賞賛し合える仕組みを作りたいという考えから、2017年9月よりピアボーナス「mertip（メルチップ）」を導入しています。, 記事はこちら：同僚から月60回「成果給」を受け取った人も！メルカリの「ピアボーナス」運用の裏側, このピアボーナスを導入したことで、リアルタイムなフィードバックが活発になったといいます。, 成長のためのフィードバックだけでなく、日頃の感謝や賞賛を伝え合うことは、社員のモチベーションを高め、組織へのエンゲージメント向上につながります。, 最後に、1対1のフィードバックだけでなく、社員から会社へのフィードバックを集める企業も増えています。これは、組織サーベイなどを通じて行われています。, その目的は、組織の改善です。たとえば株式会社メルペイでは、10の質問に10点満点で回答する、独自の「組織スコアリング」を実施しているそうです。, その結果は全社公開され、かつ経営陣が改善アクションを約束することで、「経営が組織づくりに本気でコミットしている」という姿勢を全社に伝えているといいます。, 記事はこちら：メルカリをコピーするだけではダメ。設立9ヶ月で200名を超えた、メルペイの組織づくり, また、社員から会社へのフィードバックの方法として、ユニークな取り組みをしているのが、ライフネット生命保険株式会社です。, 同社では、中途採用の全員が、入社3ヶ月後に「ニューカマープレゼンテーション」を実施し、執行役員に対して「ライフネット生命への提案」をしているといいます。, 入社3ヶ月というフレッシュな視点から、自社の「良いところ・ダメなところ」を含めたフィードバックを行うことで、改善に向けたアクションを実行しているそうです。, 記事はこちら：入社3ヶ月で「自社にダメ出し」！メンバー全員で組織を作る、ライフネット生命の挑戦, 先進企業の事例をご参考に、フィードバックの目的に応じて、適切な手段を使ってみてください。, では、シーン別の目的と手段がわかったところで、実際にフィードバックを行う際に気をつけたい点をご紹介したいと思います。, 良いフィードバックをするためのコツとしては、以下の4点を意識してみましょう。これらは、どのシーンにおいても有用です。, よくあるNG例として、印象論でのフィードバックをしてしまうことがあります。特に評価面談においては、直近の行動が強く印象に残ってしまい、偏ったフィードバックになりがちです。, これを防ぐには、定期的にフィードバックの記録を残しておくことが大切です。たとえば株式会社ヤプリでは、週1回・30分程度でメンバーとの1on1を行い、話した内容はすべてGoogleドキュメントに残しているそうです。, 記事はこちら：「正しい1on1」は存在しない？ 1on1のプロ4人が、読者のリアルな悩みに答える！, こうして日常的にログを残しておくことで、事実情報に基づいたフィードバックができるようになります。, 2点目は、性格ではなく「行動」に対してフィードバックをする、ということです。フィードバックの基本は、相手を思いやることにあります。収集した事実情報をベースに、あくまで行動に対する意見や感想、評価を伝えることが大切です。, 3点目は、フィードバックの内容を、具体的かつ次に活かせる内容にするということです。フィードバックの内容が抽象的だと、受けた人はなにが課題で、どこを改善していけばよいのか、がわからなくなってしまいます。, KPTという手法を用いて、「Keep（よかったこと）」「Problem（悪かったこと）」「Try（次やってみること）」を洗い出すと、具体的な内容が見えてきます。1on1などで、フィードバックする相手と一緒にやってみるのもいいかもしれません。, 最後のポイントは、フィードバックはタイムリーに行うということです。時間が経ってしまうと、評価者だけでなく本人にとっても記憶が曖昧になり、改善しづらくなります。, 1on1やピアボーナスなどを導入し、タイムリーなフィードバックの仕組みをつくると同時に、その土台として、お互いに気兼ねなくフィードバックし合えるような「心理的安全性」を担保することが大切です。, 最後に、人材育成の観点において、フィードバックとともに重要な「フィードフォワード」についてご紹介します。, フィードフォワード（feedforward）とは、過去ではなく「未来」に着眼して、解決に向けたアドバイスを行う手法です。, フィードバックでは、どうしても改善点の指摘がメインになりがちですが、フィードフォワードでは相手の主体性を尊重し、前向きなアドバイスがメインとなるため、新しい人材育成の手法として注目されています。, しかし、これらは対をなすものではなく、地続きのようなものとして捉えると良いと思います。フィードバックによって正しく課題を認識した上で、さらに未来に向けた解決策をフィードフォワードすることが大切です。, 株式会社アカツキでは、新卒育成を担当するトレーナーがメンバーとの面談前に、行動基準ごとの「○×△」とその根拠となる行動をスプレッドシートに記入しているといいます。その一例が、フィードフォワードにあたるので、ご紹介します。, 相手の期待と考えを推察する力が伸びてきたので、今度は自分から新しい提案をする際に、相手を想う力・伝える力をより高めていきましょう。, 記事はこちら：新卒が「定着する」組織の作り方！トレーナーとの「相性」も考えた配属の効果とは？, 「相手の期待と考えを推察する力が伸びてきた」は、現在までを振り返ったフィードバックにあたります。それに加えて、「今度は〜」という未来志向でのアドバイスを行っていますが、これがフィードフォワードです。, SELECKでは、これまで700社を超える先端企業の「ベストプラクティス」を取り上げてきました。, そこで得た知見を集め、今回、フィードバックの実践に役立つ情報をまとめた「フィードバック・パーフェクトガイドブック」を作成しました。, そのまま活用できる「3種類のフィードバックテンプレート」や「評価面談で使える20の質問集」も付録にありますので、ぜひダウンロードして活用してみてください。. Copyright (C) 2020 Sportsnavi Inc. All Rights Reserved. たったこれだけです。 「ほんとにたった1つで変わるのか？」って思いますよね。(笑) 皆さん実は1つの考え方に固執しすぎているだけなんです。 フィードバックはパワフルな部下育成法ですが、そのやり方を間違えてしまうと、部下のパフォーマンスの向上は困難なものに。効果的なフィードバックをするためには、次のステップを踏むことが重要だそうです。 魅せられたエグゼクティブ・コーチの備忘録こころと行動の変化を、 そして、子どものベーシックなメンタリティーに「ミスをしたら怒られる」という気持ちが刻まれてしまうのです。それが不安や怯え、ミスをしてはいけないという気持ちを生み出します。私は日本の指導者に常々言ってきました。「ミスを指摘するべきなのか、それともポジティブなフィードバックを与えるのか。そのバランスを見極めてほしい」と。大人も子どもも、常にミスを指摘されるのではなく、うまくできたことについては「よくできたね」と言われたいですよね。, フィードバックをするときのタイミングや内容をどう判断しているか。私がトレーニング中に止めるときは、頭の中の「iCloud」（注：記憶媒体の喩え）に詰め込んだ要素とリンクしたプレーが出現したときです。そして「今日のトレーニングでしたことは覚えているよね？」というところから入っていきます。 尊重した上で、でも「他にもこういうやり方があるよ」と、日本のみなさんに教えるためにインテグラルトレーニングを提唱し、「ミゲルのミラクルフィードバック〜試合で輝く子どもが育つサッカー指導術〜」というdvdを作りました。 ポジティブになるために必要なことは たった1つ です！ 考えかたの選択肢を増やすこと. hbspt.cta.load(6080033, 'c973fa7d-b579-428f-8123-09c0c00ef0c1', {}); 上司と部下の「信頼関係」がカギ！MBOの運用を1on1で支える、グリーの目標管理とは, 360度評価（多面評価）とは？ 現場のリアル事例とテンプレート、運用ツールまで【計7選】, メルカリをコピーするだけではダメ。設立9ヶ月で200名を超えた、メルペイの組織づくり, 「正しい1on1」は存在しない？ 1on1のプロ4人が、読者のリアルな悩みに答える！. ビジネスシーンにおいて、個人や組織の成長を促すために欠かせない「フィードバック」。よく耳にする言葉ですが、その目的やメリット、正しいフィードバックの在り方を理解しているでしょうか？, フィードバックというと「上司から部下に」するもの、というイメージがありますが、最近では「部下から上司に」「社員から会社に」といった形で、フィードバックを求めるシーンが増えています。, そこで今回は、フィードバックの基本やメリットから、多様化する在り方と手段、さらに良いフィードバックのコツまで、企業での実践事例をふまえてご紹介します。, 「フィードバック」とは、対象となる人やサービスに対して、現状を振り返り、軌道修正をしていくために、良い点・改善点について指摘をすることです。, 対面にて口頭で行うこともあれば、テキストベースでコメントしたり、スコアをつけて定量的に評価するケースもあります。, たとえば、ビジネスシーンにおいては、商品やサービスの品質向上を目的として、顧客から意見・感想をいただく「お客様アンケート」や、部下の育成を目的として、上司から部下に評価・指摘を行う「評価面談」などが、フィードバックにあたります。, 変化の激しい現代においては、課題を早期に認識し、改善につなげていくことが不可欠です。特に、組織やチーム内において「フィードバック」の文化を根付かせることは、企業の成長力に直結します。, まず個人については、フィードバックを通じて、人材を育成することができます。具体的には、目標達成に向けたアクションの軌道修正をしたり、モチベーションを高めるような効果があります。, 一方の組織においては、フィードバックを通じて、組織改善を進めることができます。具体的には、組織の課題を早期に発見して、大きなリスクが顕在化する前に、改善のアクションを打てるといったメリットがあります。, ひとつめの「自らの課題を認識し、改善に向けて取り組むことができる」については、個人・組織のどちらにも期待できる効果です。, たとえば、RELATIONS株式会社では、社員から代表への360度フィードバックを通じて、経営者が自らの「適応課題」を認識することができ、組織改革の第一歩になったといいます。, そこで、自分自身の適応課題を可視化するために、メンバーに私への360度フィードバックをお願いすることにしました。戦略策定に関わるメンバーは全員、それ以外は任意ということで呼びかけをして。（中略）, やっぱり思っている以上に、自分で自分のことって見えていないものなんです。耳が痛い意見もありましたが、ダイレクトにフィードバックをもらったことでとても心に響きましたね。, 結果として、自分自身の適応課題に気が付くことができました。そして、ミッションを明確にできなかったのは、自分自身の課題に原因があったと捉えることができたんです。, 記事はこちら：組織はなぜ変われないのか？ 経営者こそ「360度フィードバック」を受けるべき理由, 人や組織が成長するためには、強みを伸ばし、課題点を克服する必要がありますが、自己認識と他者からの印象が異なることはよくあります。そこで、より正確な現状把握と適切な打ち手を考えるために、フィードバックが有効です。, もうひとつは、主に上司から部下へのフィードバックにおいて「モチベーションを高め、仕事のパフォーマンスを上げる」という効果です。, たとえば、スターバックスコーヒージャパン株式会社では、日常的なフィードバックを通じて、いわゆる「成功循環モデル（※）」を店舗で回すことで、人を育て、サービスの質を向上しているといいます。, ※MIT元教授のダニエル・キムが提唱している、組織に成功をもたらす要因を分析した理論, さらに、ストアマネージャーとパートナー（店舗スタッフ）間では、人事考課における評価だけでなく、定期的なフィードバックにおいて「本人のやりたいことを明確にする」ことで、個人のモチベーションを引き出しています。, 面談を繰り返して行うことと、人事考課と人事考課の間の期間にフィードバックを繰り返すことで、徐々に本人も「こういうことが自分のやりがいかも」と気が付いてくるんです。, やはり、できるだけ本人のやりたいこと・チャレンジしたいことを明確にして、その機会を提供する方が、1人ひとりの成長につながると思っています。それによって、「自分で経験から気付きを得ようとする」姿勢が高まるんですよね。, 自分が「やりたいです」と言った瞬間、その仕事は「自分事」になります。すると仕事を進めながらも、上手くいったこと・いかなかったことをきちんと内省するようになり、さらに深い気付きを得て、成長につなげることができます。, 記事はこちら：カギは「内発的動機」にあり！スターバックスの店舗で、主体的な人材が育ち続ける理由, このように、課題の把握やモチベーション向上など、フィードバックには人を育て、組織を良くするための効果がたくさんあります。, 次に、ビジネスシーン（社内）におけるフィードバックの目的と手段を、受け手・送り手のシーン別に整理したいと思います。, 上図のとおり、以下4つのシーンにおけるフィードバックは、目的や手段が異なります。そのポイントを、事例とともに解説していきます。, ①　上司から部下へのフィードバック フィードバックのポイントを一言で言うと「hacer hacer」（アセール、アセール。スペイン語で『する』という動詞）です。選手、子ども自身が自らやるように導き、促す。それが私のフィードバックの考え方です。

②　部下から上司へのフィードバック All Rights Reserved. MRI therapists are guided マネジメントの一環として、フィードバック面談は必ず取り入れましょう。 フィードバック面談のやり方 1.面談前の情報収集.

日本のジュニア年代のスクールにはスパルタメソッドで練習を行ったり、ひたすらボール技術を磨き続けるところもあり、その様子はまるで選手の生産工場のようです。日本のサッカー文化はまだ歴史が浅いので、マーケットに様々なビジネスが参入している段階です。それらは日本の規律を重んじる習慣とマッチしているのでしょう。日本人は結果を重視するので、ドリルトレーニングをすることで、うまくなっているように見えるんです。 フィードバックの基本的な進め方.

知覚 - 認識と言葉 人が動物と異なるところを考えると、その一つに、非常に抽象的な記号つまり言語を使って思考することができるということがあげられると思います。 もちろん実際の経験とそれを語る言葉の間には、暗黙知－形式知のような情... 日常生活においても仕事の場面でもコミュニュケーションの良し悪しが得られる結果に影響することがあまりにも多いと思っています。 それで、プロジェクト・マネジメントのように目的を達成したり課題を解決することに焦点を当てたコミュニュケーションを実践する上で何から良い方法は無いのか？と... 決して、エイプリルフールのネタというわけではないのですけれど（笑） 独り言   行動観察の系譜 　 最近、 IT の業務改善などの世... コンプリメントの概念を説明し始めるとグレゴリー・ベイトソンの処女作「 Naven 」の話を小一日話す必要があるように思われるわけですが・・・・ 間接的コンプリメントを簡単... 実際に実践して何かを身につけるということと、身に付けたことを分かりやすいように説明するというのはまったく違うモードなのですよねぇ。 独り言 今日は、「仏教徒のための一般意味論」について書いておきましょう。 仏教を一般意... 外的世界の多様性に適応するためには、自分の中にそれ以上の多様性を持たなければならない。それを持たずに適応しようとすれば確実に自分を見失う。 ひとり言 今日は、最小多様度の法則について書いておきましょう。 企業のダイバーシティ・プログラム... ミルトン・エリクソンのフェブラリーマン（２月男）という 1945 年に行われたセッションがあるわけですが、これが退行催眠を使うやり方で虚偽記憶をつくっているのですよねぇ。女性の記憶を幼少... 「変化・創発」イノベーティブ・ファシリテーション講座　概要 　 　 努力を続けても、う まくいかないことが続く場合、あなたや組織がパラドクスに陥っている可能性があります。 　組織には幸か不幸か様々な パラドクス が存在しています。 　このパラドクス... 人間のコミュニケーションにおいて「ポジティブ・フィードバック」とか「ネガティブ・フィードバック」と言ったりすることがあります。, で、通俗的な解釈は、相手を褒めることが「ポジティブ・フィードバック」、耳の痛いことを言うのが「ネガティブ・フィードバック」など・・・・・, もちろん、別にこれで困っていないのであれば、笑って済ませれば良いのでしょうけれど、この解釈では働きかけをするシステムにまったく変化が起ることはないので、時間の無駄ということにもなってしまいます・・・・・（笑）, の家族療法などで言われているのは、こういったものとはまったく関係ない一般的なサイバネティックスを家族療法や人と人とのコミュニケーションに当てはめた、（情報がどのように行動に影響を与えるのか？という）発想となります。, で、コミュニケーション→行動のプロセスを「ポジティブ・フィードバック（ループ）」で回すのか？「ネガティブ・フィードバック（ループ）」で回すのか？は大きな違いがあるので、このあたりは, 派の短期療法、家族療法のドキュメントが落ちていたわけですが、これが非常に面白いです。, 家族をシステムと見て、そこにサイバネティックス的な考え方を持ち込んだのは人類学者のグレゴリー・ベイトソンですが、以下に１）サイバネティックス、２）ネガティブ・フィードバック・ループ、３）ポジティブ・フィードバック・ループの簡単な定義が書かれています。　（翻訳は適当）. 周りの選手にも「彼がやったプレーを見た？　今日練習でやったのはあれだよね」「いま、あの子は何をしたと思う？」と問いかけると、子どもは賢いので、すぐに気づきます。「そうか、こうすれば良いんだ」って。 私はそれを否定はしません。尊重した上で、でも「他にもこういうやり方があるよ」と、日本のみなさんに教えるためにインテグラルトレーニングを提唱し、「ミゲルのミラクルフィードバック〜試合で輝く子どもが育つサッカー指導術〜」というDVDを作りました。選手の上達を促す、可能性を秘めたやり方があるので、色々見た上で、どれを取り入れるかを皆さんがご自身で判断していただければと思っています。 ③　社員同士でのフィードバック 選手がプレー中になすべきことに気付けるように指導者が導く。考えるように仕向け、最終的には選手自身が自らの意志でできるようにするのです。「hacer hacer」はスペインで普通に使われている言葉です。「やれ！」と言って、選手をロボットのようにやらせてはいけません。やることを促す、仕向けるのです。 認識論、学習、そしてシステム論の観点から書き綴っています。 ------ すみなすものは心なりけり. でも、やり方をポジティブ・フィードバック・ループで回るようにしないと、何も変わらないということになっていくわけですねぇ。 また、MRIの場合は、人と人との関係性が1）対称、2）相補、3）互換のどれでポジティブ・フィードバック・ループがエスカレーションしているのか？ スポーツナビのすべての機能を利用するためには、JavaScriptの設定を有効にしてください。JavaScriptを有効にする方法については「JavaScriptの設定方法」をご覧ください。, たった一言のアドバイスで選手の才能を引き出し、試合展開を劇的に変える手腕から"魔法使い"と呼ばれるミゲル・ロドリゴ監督。フットサル日本代表を初めてＷ杯ベスト16に導き、育成年代の指導にも精通している世界的名将が今回、日本にいる７年間で感じた日本サッカー／フットサルの指導で気になった「ポジティブなフィードバックをしていないこと」について独自の考えを語ってくれました。, 私が７年間、日本で指導をしていて気になったポイントのひとつが「ポジティブなフィードバックをしていないこと」です。日本の文化が影響しているのか、学校でも、サッカースクールでも、コーチが子どもたちに対して、ポジティブなフィードバックをしているのを、あまり見かけることがありません。 DVDでは子どもたちのトレーニング中に、どうすればより良いプレーができるかというフィードバックを行いました。

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